13薪是什么意思(【实务】十三薪,约定工作至年底才享有是否有效?)

13薪是什么意思

作者:汇业律师师事务所合伙人 洪桂彬律师
专长于公司法、劳动法与争议解决,在跨区域用工管理、关联企业用工、高管治理、裁员与集体争议调处等领域积累了丰富的实战经验,担任多家跨国企业在华法律顾问,代表著作《卓越HR必备:企业用工风险防范实务操作》《写给HR的社保法——社会保险风险控制与成本优化》。

快到年底了,又到了跳槽的高峰季节,有些员工因为各种各样的原因与公司提前终结了劳动关系,或辞职,或协商解除,或合同期满终止。对于部分有十三薪发放惯例或约定的企业而言,不予发放员工十三薪往往遭遇员工的抵制和质疑。
 
员工常主张,虽工作未至年底,但是十三薪属于劳动报酬,实际上只是放到年底来发而已,如果本人提前离职,则用人单位应当按当年已服务的日历天数按比例折算应得的十三薪。而单位往往辩称,没有工作到年底就不符合十三薪发放条件,公司的制度或者劳动合同条款也有如此约定,该约定不违反法律规定,应当视为有效。
 
对于这个问题,国家法律没有明确规定,地方法规中仅《深圳市员工工资支付条例》如此规定,劳动关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。换言之,如果上述争端发生在深圳,提前离职被判按比例支付十三薪是大概率事件。但如果争议发生在其他地区呢?
 
笔者认为,十三薪虽也属于工资总额范畴,但与每月固定发放的工资仍有所区别,很多公司通过设置十三薪来达到激励员工挽留人才的目的,其带有一定的激励属性,如果用人单位与劳动者约定工作至年末的附加条件,一律作否定评价,则可能打击用人单位设置十三薪的热情,最终损及更多劳动者利益。故附加十三薪工作至年底的条件,未违反法律禁止性规定,亦未明显排除劳动者法定权利,且系双方当事人真实意思表示,应视为有效约定。如果因劳动者原因提前离职,其应能预见无法享受十三薪的后果,要求按比例折算缺乏法律和合同依据,不应予以支持。需要指出的是,如果有证据显示用人单位将原来的十二个月薪酬拆分成十三个月工资,此处的“十三薪”则完全悖理了激励属性宗旨,无论劳动者因何原因离职,且无论用人单位作何约定,均属于无效约定。此外,如果用人单位提前违法解除导致劳动者不满足十三薪领取条件的,应视为条件成就,用人单位仍有义务向劳动者支付十三薪。

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